Interkulturelle Kommunikation/Inercultural communication

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    • Nov 2006
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    Interkulturelle Kommunikation/Inercultural communication

    <p dir="ltr" align="justify"><strong>In kaum einem Bereich unserer Unternehmenst&auml;tigkeit kommen wir <br />heute noch ohne Kontakte ins Ausland oder zu einer Belegschaft mit unterschiedlichen kulturellen Zugeh&ouml;rigkeiten aus. Dies gilt für Unternehmen in allen Branchen und mit unterschiedlichster Gr&ouml;&szlig;e und Konstellation. Immer mehr kleine und mittelst&auml;ndische Unternehmen intensivieren oder erweitern ihre internationalen Beziehungen. Unser Arbeitsalltag hat sich daher stark ver&auml;ndert und ver&auml;ndert sich immer weiter: Die Anforderungen an unsere interkulturelle Kompetenz und die unserer Mitarbeiter/-innen steigen. So ist „interkulturelle Kompetenz“ ein Schlagwort, das sich unter anderem in vielen Anforderungsprofilen oder Stellenanzeigen wiederfindet. Gleichzeitig ist es schwer, diese Kompetenz zu bewerten bzw. zu messen. Oft nehmen wir zum Beispiel vorschnell an, dass Auslandserfahrung und Sprachkenntnisse allein schon reichen, um interkulturelle Kompetenz sicherzustellen. Leider ist darauf ebenso wenig Verlass wie darauf, dass eine bikulturelle Herkunft schon dafür sorgen wird, die internationalen Aufgaben bestm&ouml;glich zu meistern. <br /><br />Beschreibung: <p align="justify"><strong>Was ist interkulturelle Kompetenz?</strong></p><p align="justify">Zun&auml;chst versteht man in diesem Zusammenhang unter interkultureller Kompetenz die F&auml;higkeit von Menschen, mit Angeh&ouml;rigen anderer Kulturen erfolgreich, professionell und effektiv zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Dies sieht aber jeweils sehr unterschiedlich aus: z. B. bei einer internationalen Verhandlung, der Führung eines anderskulturellen Mitarbeiters oder beim Entgegennehmen von Lieferungen an der Pforte bzw. von Telefonanrufen im Sekretariat. Die erforderlichen F&auml;higkeiten sind auch sehr unterschiedlich, wenn man das schnelle Erreichen eines Zieles (z. B. einen Vertragsabschluss mit hohem Gewinn) in den Vordergrund rückt oder aber eine langfristige, für beide Seiten befriedigende Zusammenarbeit mit internationalen Partnern oder Kolleg/-innen anstrebt.</p><p align="justify">Welche Kriterien gibt es für den interkulturellen Erfolg einer Person? Oft werden Merkmale genannt wie die Zahl ihrer interkulturellen Kontakte und ob sie diese gern pflegt. Ob sie ihre Aufgaben im fremdkulturellen Kontakt effizient erledigt und wie hoch ihr Wohlbefinden beim Umgang mit den Angeh&ouml;rigen anderer Kulturen und bei der Aufgabenerledigung mit ihnen ist, d. h. die Abwesenheit von Stress, der durch das fremdkulturelle Umfeld hervorgerufen wird.</p><p align="justify"><br /><strong><em>Ist interkulturelle Kompetenz eine Eigenschaft?</em></strong></p><p align="justify">Will man nun eine/n neue/n Mitarbeiter/-in für eine Aufgabe einstellen, die interkulturelle Kompetenz erfordert, dann stehen solche Beobachtungen oft nicht unmittelbar zur Verfügung. Deshalb liegt es zun&auml;chst nahe, sich an Charaktermerkmalen oder Eigenschaften zu orientieren, die dazu bef&auml;higen, in interkulturellen Situationen erfolgreich zu handeln.</p><p align="justify">Solche Merkmalslisten enthalten oft Eigenschaften wie Offenheit, Unvoreingenommenheit, Kontaktfreudigkeit, Einfühlungsverm&ouml;gen, Toleranz, die F&auml;higkeit zum Perspektivenwechsel, positives Denken, die F&auml;higkeit, mit unklaren Situationen umzugehen, Geduld / Ausdauer / Frustrationstoleranz, F&auml;higkeit zur Selbstkritik, Zielorientierung, Lernbereitschaft und -f&auml;higkeit, Ver&auml;nderungs-<br />bereitschaft etc. Selten finden sich aber Aussagen darüber, welche Eigenschaft(en) nun die wichtigste(e) sei(en), wie sie mit einander vereinbar sind und wer dem idealen Bild, das anhand dieser Beschreibung entsteht, überhaupt entsprechen kann. Es bleibt auch unklar, welche Eigenschaft(en) genau für die Erledigung der vielf&auml;ltigen und unterschiedlichen Aufgaben wirklich erforderlich sind (z. B. von der Vertragsverhandlung bis zur Leitung eines interkulturellen Teams). Eine Eigenschaft, die für einen bestimmten Teilaspekt besonders wichtig ist (z. B. die Kontaktaufnahme zur Anbahnung eines Gesch&auml;fts), kann für die n&auml;chste Herausforderung in den Hintergrund treten (z. B. die Preisverhandlung oder die Vereinbarung von Konditionen).</p><p align="justify">Betrachtet man also nicht so sehr die Effektivit&auml;t und Effizienz, mit denen einzelne Handlungsziele (also etwa die Kontaktaufnahme, der Vertragsabschluss, das Konfliktgespr&auml;ch) verfolgt werden, sondern das „gro&szlig;e Ganze“, dann kann man auch die erfolgreiche Anpassung an den anderskulturellen Handlungspartner und ein harmonisches Verh&auml;ltnis zum fremdkulturellen Umfeld als Kriterium für Interkulturelle Kompetenz heranziehen.</p><p align="justify"><br /><strong><em>Interkulturelle Kompetenz geschieht!</em></strong></p><p align="justify">Zusammenfassend kann man sagen, dass interkulturelle Kompetenz nicht ausschlie&szlig;lich auf solche Pers&ouml;nlichkeitsmerkmale zurückgeführt werden darf. <br />Viel eher kann man sie als Potenzial zur Entwicklung interkultureller Kompetenz betrachten. Es genügt natürlich nicht, dass eine Person über diese Eigenschaften verfügt. Sie muss sie auch in der Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturkreisen anwenden. Darüber hinaus spielt die Situation eine entscheidende Rolle, in der sich die Person befindet, und die Art, wie sie diese Situation bzw. das Geschehen erlebt. Faktoren, die die Situation bestimmen, betreffen Personen (Art der Beziehung, Status, Macht, Anzahl, Benehmen, Vertrautheit / Bekanntheitsgrad), Orte (Klima, Rückzugsm&ouml;glichkeiten) und Ereignisse (&Uuml;ber-/Unterforderung, strukturierte / unstrukturierte Situation etc.). Sie k&ouml;nnen es dem Einzelnen erschweren oder erleichtern, seine interkulturelle Kompetenz zu entfalten. Hierbei ist es offensichtlich entscheidend, inwieweit es einer Person gelingt, intensive und zufriedenstellende Kontakte zu den Angeh&ouml;rigen der anderen Kultur aufzubauen und zu pflegen und solche Netzwerke in schwierigen Zeiten zu aktivieren und zu nutzen. Es ist deshalb sinnvoll, frühzeitig Gelegenheiten zum Kennenlernen und zur Auseinandersetzung mit den Begebenheiten im fremdkulturellen Umfeld zu nutzen – beispielsweise in Form von Interkulturellen Trainings oder anderen Vorbereitungs- und Begleitma&szlig;nahmen. Dies sollte m&ouml;glichst passieren, bevor man eine entsprechende Aufgabe übernimmt bzw. sie einer/-m Mitarbeiter/-in übertr&auml;gt.</p><p align="justify"><br /><strong><em>Kann man interkulturelle Kompetenz messen?</em></strong></p><p align="justify">Im Zuge der Internationalisierung von Wirtschaftsbeziehungen besteht ein gro&szlig;er Bedarf an Testverfahren und anderen Instrumenten zur Messung interkultureller Kompetenz. Bisher beziehen sich die entwickelten Verfahren allerdings vor allem auf Vorhersagen bezüglich der zu erwartenden Anpassung an die fremde Umgebung bei l&auml;ngerfristigen Auslandsaufenthalten bzw. auf die Erwartbarkeit von Anzeichen von Kulturschock. L&auml;sst man sich au&szlig;erdem darauf ein, interkulturelle Kompetenz nicht als Eigenschaft zu verstehen, sondern als Wechselwirkung zwischen Personen und Situation, dann erscheinen die bisherigen Messverfahren insofern als zweifelhaft, als sie zumeist nur Pers&ouml;nlichkeitsmerkmale erfassen k&ouml;nnen. Ein ideales Verfahren gibt es bisher noch nicht.</p><p align="justify"><br /><strong><em>Kann man interkulturelle Kompetenz erwerben?</em></strong></p><p align="justify">Unbestritten geh&ouml;ren zur interkulturellen Kompetenz Kenntnisse über die fremde Kultur (z. B. Sprachkenntnisse, Wissen über die andere Kultur) und auch F&auml;higkeiten und Einstellungen. All dies ist zumindest bis zu einem bestimmten Grad lernbar. Hierzu werden einerseits beispielsweise Sprachkurse, andererseits aber auch eine Vielzahl von interkulturellen Trainings angeboten, die sich in ihrer Qualit&auml;t und Wirksamkeit deutlich unterscheiden. Oft kann auch ein interkulturelles Coaching die geeignete Ma&szlig;nahme zur Begleitung einer/-s Mitarbeiter/-in sein. Nicht alle Angebote sind gleicherma&szlig;en seri&ouml;s, denn Trainer, Coach und Berater sind bekannterma&szlig;en keine geschützten Berufsbezeichnungen. Gerade bei mittelst&auml;ndischen Unternehmen kann sich au&szlig;erdem das Problem ergeben, dass der Schulungsbedarf nicht ausreicht, damit sich ein ma&szlig;geschneidertes Training lohnt. Hier besteht die M&ouml;glichkeit, offene Seminare zu nutzen. Eine andere gute M&ouml;glichkeit kann ein Einzelcoaching sein.</p><p align="justify">Eine interessante Anlaufstelle für interkulturelle Themen ist SIETAR Deutschland e. V. (Society for Intercultural Education, Training And Research, <br /><a title="SIETAR Deutschland e. V." href="http://www.sietar-deutschland.de/" target="_blank">www.sietar-deutschland.de</a>). SIETAR Deutschland e. V. ist eine Plattform für den fachlichen Austausch zu interkulturellen Themen in Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft. Au&szlig;erdem ist SIETAR Deutschland e. V. ein Teil des weltweit gr&ouml;&szlig;ten Netzwerkes auf dem Gebiet interkultureller Zusammenarbeit und Internationalisierung. Es ist auch m&ouml;glich, Anfragen und Trainergesuche direkt an die Gesch&auml;ftsstelle von SIETAR Deutschland zu richten (Kontaktdaten siehe unten).<br />Eine Orientierung über Anbieter interkultureller Dienstleistungen k&ouml;nnen Sie sich über das Interkulturelle Portal <a title="Interkulturelles Portal" href="http://www.interkulturelles-portal.de/" target="_blank">www.interkulturelles-portal.de</a> verschaffen.</p><p align="justify"><br /><strong>Link </strong>SIETAR  <a title="SIETAR Deutschland e. V." href="http://www.sietar-deutschland.de/" target="_blank">www.sietar-deutschland.de</a></p><strong><p align="justify"><br /><font color="#ff0000">Literatur</font></p></strong><p align="justify">Matthias Otten / Andreas Scheitza / Andrea Cnyrim (Hg.): Interkulturelle Kompetenz im Wandel. Frankfurt a. M.: IKO Verlag. 2007</p><p align="justify">Scheitza, Alexander (2007): »Interkulturelle Kompetenz: Forschungsans&auml;tze, Trends und Implikationen für interkulturelle Trainings«. In: Matthias Otten / Andreas Scheitza / Andrea Cnyrim (Hg.): Interkulturelle Kompetenz im Wandel. Frankfurt a. M.: IKO Verlag. 2007. 91-119</p><p align="justify">Hatzer, Barbara/Layes, Gabriel (20052): »Interkulturelle Handlungskompetenz«. <br />In: Alexander Thomas/Eva-Ulrike Kinast/Sylvia Schroll-Machl (Hg.), Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation, Band 1: Grundlagen und Praxisfelder, G&ouml;ttingen: Vandenhoeck &amp; Ruprecht. S. 138-148</p><p align="justify"><a title="Interkulturelle Kompetenz" href="http://www.perso-net.de/PDF-Texte/Cnyrim_IKKompetenz.pdf" target="_blank">Download des Textbeitrags im pdf-Format</a> (40 KB) <br /><a href="http://www.perso-net.de/Texte/Konzepte/InterkultKompetenz/index.html">http://www.perso-net.de/Texte/Konzepte/InterkultKompetenz/index.html</a></p></strong></p>
    النمط يقتل الحضارة، والثقافة تتنفس من جدلية الاختلاف.
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